5 ножей в веру в «молодой дружный коллектив»

Моя колонка в журнал BTL magazine, Сентябрь 2021

— Александр, мне очень нравится работа с вами, но мне неожиданно предложили работу в Rambler. Ну как неожиданно, я ходила на собеседование. Уда, но думала, что меня не возьмут. — Симпатичная пиарщица, которая ну никак не выглядела карьеристкой и не проявляла себя проактивно, действительно взволнованной. Явно готовилась к разговору и продумывала, что скажет.

— Там, конечно, будут изначально платить меньше. Но у них обучение предусмотрено с нуля. Ну и цифровой маркетинг мне очень интересен.

На этом месте мне уже есть, что сказать. Я глубоко вздыхаю и говорю….

«Да что ты будешь делать! И вы туда же!» Но нет. Этого, я конечно, не говорю(спойлер — в конце статьи расскажу почему). Это я так думаю про себя. Ведь это уже пятый толковый сотрудник, которого переманивает «диджитал». Причём выбирают себе цели совершенно рандомно. То эккаунт, то координатор, то менеджер нового бизнеса, то пиарщик (второй подряд). Но через пару минут здравый смысл побеждает раздражение. Никто не охотится, конечно, за нашими сотрудниками. Просто они смотрят на более перспективные компании. И тут я опять поддаюсь досаде. «А что наша компания неперспективная? Хороший офис, зарплата вовремя и белая, корпоративы проводят, он-Лайн курсы вам оплачивают… »

«Только, только, только этого мало. Как поётся в одной винтажной песенке. »Современный сотрудник всего вышеперечисленного ждёт по умолчанию. Качество бизнес-центра и тимбилдинги по расписанию — это уже не то, что привлечёт к тебе молодых и перспективных (самых талантливых разобрали корпорации ещё с 4-го курса вуза). Влечет сейчас имидж компании, рыночные амбиции и отраслевая перспектива. Теперь это новый пакет «стандарт +», говоря терминологией автомобильных дилеров. Если чего-то не хватает, придётся компенсировать чем-то другим. Причём лобовое повышение зарплаты почти уже не работает лет так пять.

Тема конкуренции за персонал в BTL стоит остро. Отрасль давно переживает не лучшие времена, что видно по серьезной ротации игроков, исчезновению некогда крупных компаний и падения бюджетов. Все это не способствует оптимизму.

Но оставим «лирику» и перейдём к практическим советам.

1. Оцените имидж вашей компании на рынке и в своём конкурентном сегменте. Не так, конечно, как это делают крупные корпорации. Почитайте отзывы о своей компании на специальных сайтах, спросите аккуратно мнение кандидатов, как они видят отличия вашей компании и что считают сильными сторонами. Проведите анонимный опрос своих работающих сотрудников. Спросите, что и как стоит улучшить, в какой приоритетности. Удивительно, как мало мы знаем о сильных и слабых сторонахсвоих конкурентов. Печально, что о конкурентах за кадры мы часто не знаем вообще ничего. Поняв, что у вас «не так» в компании начинайте исправлять. Сначала на уровне каких-то бытовых улучшений, потом и за корпоративную культуру нужно будет браться. (Это я про реальные ценности Команды, а не тимбилдинги, если что). Не обязательно это делать быстро, важно действовать неумолимо и системно.

2. Посмотрите на темпы роста вашей компании. Если они ниже 20 процентов в год, нужно крепко задуматься. Амбициозные и максимально результативные люди будут неминуемо уходить из вашей компании, не видя «вызова». Ну или вы будете растить самовлюбленных «звёзд», постоянно «заливая» их деньгами и прочими приятностями. Людям нужна мотивация и если это не движение к новым целям, то готовьте заменитель в виде дорогих и вредных «бонусов». Что делать? Садиться за планирование развития года на три вперёд. Прописывать это развитие и транслировать команде.

3. Посмотрите критично на ваш рынок. Роста выручки может не быть и по этой причине. Причине внешней, а потому сложно прорабатываемой. Вы можете делать крутые проекты, но при падающем спросе заработать да и выжить вам будет непросто. Пресловутый «диджитал» сьедает сегменты рекламного рынка один за одним. Нет уже газет и журналов, заканчивается радио, усыхает наружка. И будем честны — BTL тоже «падает». Нет уже изобильного разнообразия промо в магазинах, мало проводится потребительских эвентов. Даже непотопляемый Мерчендайзинг как минимум. Если вы (и мы тоже) не «отцифруетесь» в своих услугах и продуктах, хорошей маржинальности и перспектив не видать. Это надо признать, принять и начать решительно действовать.

4. Стройте систему, которая не очень зависит от конкретных людей. Страшную вещь сказал. Понимаю. Особенно для тех, у кого небольшой бизнес и кажется все держится на персоналиях. На универсальных многостаночниках и энтузиастах. Но, строго говоря, никакого противоречия в этом нет. Люди и системность бизнеса — два равновесных элемента, хотя не буду лукавить, система все же важнее. Проанализируйте, как структурирован и описан ваш бизнес. Что там с должностными инструкциями, kpi, корпоративными стандартами. Регламенты — вещь скучная, но нужная.

5. Ну и последнее. Руководитель, исцели себя сам. Посмотрите на себя со стороны. Насколько вы привлекательны, как человек и работодатель? Есть прекрасная книга с невнятным названием «Прыгни выше головы» Маршала Голдсмит. Она о том, как не быть мудаком для подчиненных. Тема деликатная для честолюбивых управленцев, но автор умело и корректно ее разжевывает. И что важно, Заканчивается книга простым и понятным тестом. Он не электронный, придётся оцифровать. Проведите такой тест анонимно (через Гугл формы или оптимально Телеграмм) среди тех, кем руководите. Наверняка узнаёте что-то полезное и неприятное. Я, кстати, такой опрос про себя провёл пару лет назад. И узнал, что больше всего сотрудников раздражает моя привычка язвительно пошутить. А потому стараюсь шутить теперь только в формате «Страшные офисные сказки».

Ах да, чуть не забыл. «Ну что ж, уважаю ваше решение, удачи!» говорю я побледневшей от долго ожидания ответа «молодой и перспективной»сотруднице. И начинаю писать письмо генеральному директору о развитии он-Лайн мерченлайзинга, а в другом окне эту статью.